해고를 통보받았다면 먼저 해고 사유와 해고일이 적힌 서면을 받았는지 확인하세요. 구두로만 통보받았거나 사직서 제출을 요구받은 경우에도, 실제로 해고인지 자발적 퇴사인지가 쟁점이 될 수 있으므로 당시 상황과 자료를 정리하는 것이 중요합니다.
해고 사유와 시기는 서면으로 통지해야 합니다
근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다. 서면 통지가 없으면 해고의 효력을 다툴 근거가 될 수 있습니다. 다만 문서의 제목이 ‘해고통지서’인지보다 내용이 사유와 시기를 구체적으로 알리는지가 중요합니다. 문자나 이메일을 받았다면 원본과 발신 내역을 보관하고, 면담에서 들은 말도 날짜와 참석자를 기록해 두세요. 사직서를 냈다면 제출 경위와 문구도 함께 살펴야 합니다.
구제 신청과 증거 준비
부당해고를 다투려면 사업장 규모와 근로관계 등 요건을 확인해야 합니다. 상시 근로자 5명 이상 사업장의 근로자는 해고일부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 해고 통지 및 관련 대화를 모아 해고 사유가 정당한지와 절차가 지켜졌는지 살펴보세요. 노동위원회 구제 절차와 법원에 제기하는 소송은 별개의 절차이므로 상황에 맞는 방법을 확인해야 합니다.
자주 묻는 질문
구두로 해고한다고 말했는데 출근하지 않아도 되나요?
해고일이 불분명하면 문자나 이메일로 통보 내용과 근무 여부를 확인해 기록을 남기세요. 무단결근으로 오해받지 않도록 근무 의사를 밝히는 것도 도움이 됩니다.
해고 통지서를 받지 못했으면 신청 기한도 미뤄지나요?
서면 통지 여부와 별개로 구제신청 기간은 해고일부터 계산될 수 있습니다. 통지서가 없더라도 해고일을 확인해 기한을 놓치지 않도록 유의하세요.